Апстракт

Откажувањето на договорот за вработување од деловни причини е единствен начин за работодавачите да го намалат бројот на вработени при намален обем на работа во овој кризен период. Имајќи предвид дека се работи за отказ од работодавачот поради тоа што престанала потребата од вршење на одредена работа, а без притоа работникот да дал причина за тоа (нема вина, недостаток на знаења, итн.) во нашиот Закон за работните односи, но и во релевантните меѓународните документи, е предвидена специфична постапка и услови со цел да се спречат злоупотреби и арбитрарност. Поради ова, при откажување на договорот за вработување од деловни причини настануваат одредени права и обврски за работодавачот и за работникот. Оваа статија ги објаснува причините, условите, и постапката за овој начин на откажување на договорот за вработување, а сѐ со цел да овозможи правилно и законски издржано откажување на договорот за вработување од деловни причини и запазување на правата и обврските на засегнатите страни.


Откажувањето на договорот за вработување поради економски, организациони, технолошки,  структурни  или  слични  причини  на  страна  на  работодавачот  (деловни причини,  или  попознато  како  технолошки  вишок),  повторно  се  актуелизира  во  овој кризен период. Ова делумно се должи на тоа што ваквото откажување е единствен начин за намалување на бројот на вработени при намален обем на работа, а делумно и поради неодамнешните ставови на Владата1  кои го фаворизираат овој (непопуларен) начин на откажување на договорот за вработување, во оваа актуелна кризна состојба.

Од друга страна пак, со цел реализирање на Програмата на Владата 2017-2020, која предвидува поголема заштита на работниците во случај на престанок на работниот однос  поради  деловни  причини,  во  2018  година  беа  направени  измени  на  Законот  за работните односи (ЗРО).2  Со овие измени, се воведоа критериуми за отказ од деловни причини, се зголеми износот на испратнина за околу 20%, и се воспостави обврска за работодавачот  отпуштениот  работник  да  има  предност  при  вработување,  доколку  се создаде потреба од вршење на истите работи во наредните две години. Имајќи предвид дека овие измени задираат во основните обележја на отказот од деловни причини, а тоа се постапката, критериумите, правата и обврските на засегнатите страни, оваа статија ќе гo анализира секое од овие обележја одделно.

1. Постапка и критериуми

Веднаш  треба  да  се  напомене  дека  постапката  за  отпуштање  на  работници  од деловни  причини  зависи  од  бројот  на  вработени  кои  работодавачот  планира  да  ги отпушти, односно од тоа дали се работи за колективно или пак за поединечно отпуштање од деловни причини.

А) Колективно  отпуштање  од  деловни  причини

За колективно отпуштање од деловни причини се смета отпуштањето на најмалку 20  работници  за  период  од  90  дена,  без  оглед  на  вкупниот  број  на  работници  кај работодавачот.   Во   овој   случај,   работодавачот   е   должен   да   започне   постапка   на консултации со претставниците на работниците (синдикат или синдикален претставник), најмалку еден месец пред почетокот на колективното отпуштање и да ги обезбеди сите релевантни  информации  пред  започнување  на  консултациите,  заради  постигнување  на договор. Во член 95 став 4 од ЗРО, таксативно се наведени сите релевантни информации кои работодавачите се должни да им ги обезбедат на претставниците на работниците за да подготват конструктивни предлози, а тоа се: причините за планираните отпуштања, бројот  и  категориите  на  работници  кои  се  отпуштаат,  вкупниот  број  и  категории  на работници кои се вработени, и периодот за кој планираните отпуштања треба да се случат.

Работодавачот е должен, по завршување на консултациите со претставниците на работниците, писмено да ја извести Агенцијата за вработување, заради помош и услуги од посредување при вработување. Ова известување ги содржи сите релевантни информации во   врска   со   колективните   отпуштања,   за   консултациите   со   претставниците   на работниците,  а  особено  за  причините  за  отпуштањата,  бројот  на  работниците  кои  се отпуштаат,  вкупниот  број  работници  кај  работодавачот  и  периодот  кога  отпуштањата треба да се случат. Ова известување работодавачот е должен да го достави до Агенцијата за вработување, најдоцна 30 дена пред донесување на одлуката за престанок на работниот однос на работниците.

Треба  да  се  има  предвид  дека  Агенцијата  за  вработување  може   да  побара продолжување  на  рокот  до  60  дена  по  известувањето,  ако  проблемите  не  можат  да  се решат во рамките на почетниот период.

Дополнително,   работодавачот   е   должен   да   достави   до   претставниците   на работниците  копија  од известувањето  доставено  до  Агенцијата  за  вработување,  со  цел претставниците на работниците да достават свои предлози до Агенцијата за вработување.

Б) 
 Поединечно  отпуштање  од  деловни  причини

За поединечно отпуштање од деловни причини се смета отпуштање на помалку од 20 работници за период од 90 дена и во овој случај постапката е поедноставна споредено со постапката за колективно отпуштање.

Во оваа постапка не се применуваат горенаведените одредби кои се однесуваат на консултации  со  претставници  на  вработените  и  учество  на  Агенцијата  за  вработување заради помош и услуги при посредување при вработување, како и роковите во кои треба да се достават известувањата. Сепак и при поединечно отпуштање воспоставена е пракса Работодавачот најдоцна 30 дена пред донесување на одлуката за престанок на работниот однос на работниците, да достави Известување до Агенцијата за вработување по однос на бројот на работниците кои се отпуштаат, вкупниот број работници кај работодавачот и периодот кога отпуштањата треба да се случат.

Иако во законските одредби јасно не е регулирана обврската од информирање на претставниците на работниците, со одредбите на член 94-а од ЗРО е утврдена општата обврска на работодавачот за информирање на претставниците на работниците, доколку се работи  за  трговско  друштво,  јавно  претпријатие  и  друго  правно  лице  што  има  над  50 работници и на установи што имаат над 20 работници. Во членот 94-а не е утврден рокот во   кој   треба   да   бидат   информирани   претставниците   на   работниците,   меѓутоа   е воспоставена пракса дека тоа може да биде и непосредно пред донесување на одлуката за отказ, односно неколку дена пред донесување на истата. Видно од самиот член (94-а), ваквата одредба беше дополнително вметната во ЗРО со цел усогласување со Директивата 2002/14/ЕЗ за информирање и консултирање.3

В)  Критериуми  во  постапката  за  отпуштање  на  работници  од  деловни  причини


Веднаш треба да се напомене дека критериумите при отпуштање на работници од деловни  причини  играат  клучна  улога  во   ситуација  на   намалување  на  бројот  на работници  (извршители)  на  одредено  работно  место.  Наспроти  ова,  кога  се  работи  за укинување на одредено работно место работодавачот нема обврска да изврши бодирање на  работниците  врз  основа  на  критериуми,  бидејќи  во  овој  случај  работниот  однос  им престанува на сите работници на тоа работно место.4  Ваквиот став е логичен, поради тоа што  критериумите  (пример,  работниот  стаж  на  работникот)  се  ирелевантни  кога  се укинува целото работно место и се отпуштаат сите работници на тоа работно место.

Со измените на ЗРО од 2018 година, се додаде нов став во членот 76,  во кој се наведени критериумите кои работодавачот треба да ги земе предвид при откажување на договорот за вработување од деловни причини. Имено, овие критериуми се:
- потребата за ефикасно функционирање на работата на работодавачот,
- стручната подготовка и квалификација на работникот,
- неговото работно искуство,
- успешноста на работењето,
- видот и значењето на работното место,
- работниот стаж и
- други критериуми утврдени со колективен договор, како и критериуми за заштита на инвалидни лица, самохрани родители и родители на деца со посебни потреби.

Сепак, се очекува дека утврдувањето на критериумите во ЗРО со измените од 2018 година  нема  да  воведе  позначајни  промени  во  пракса,  бидејќи  овие  измени  всушност претставуваат  кодификација  на  веќе  воспоставената  пракса.  Пред  измените  на  ЗРО  од 2018  година,  во  недостаток  на  критериуми  во  домашното  законодавство,  директно  се применуваше Препораката 166 на Меѓународната организација на трудот,5 во која нашата држава  е  членка  од  1993  година.  Во  точка  23  од  оваа  Препорака  е  наведено  дека откажувањето   од   деловни   причини   треба   да   биде   направено   согласно   претходно воспоставени  критериуми,  кои  ги  земаат  предвид  и  интересите  на  работодавачот  и интересите   на   работниците.   Согласно   ова,   и   пред   овие   законски   измени,   при спроведување  на  постапката  за  откажување  на  договорот  за  вработување  од  деловни причини, беше потребно работодавачите да предвидат објективни критериуми согласно кои ќе определат кои работници на одредено работно место ќе бидат отпуштен по овој основ,  и  како  такви  најчесто  беа  предложувани  успешноста  во  работењето,  стручната подготовка   и   квалификација,   работниот   стаж,   работното   искуство   и   економско- социјалната состојба на работникот.6

Согласно веќе утврдената пракса, овие критериуми, како и бодовите добиени врз основа на секој критериум, доколку претходно не се определени во Колективен договор на ниво на гранка, односно оддел или на ниво на работодавач, работодавачот ги утврдува со Одлука за утврдување на критериуми и мерила, а оценката за успешност во работењето на работникот ја дава претпоставениот раководител/менаџер, по претходна консултација со  непосредно  претпоставениот  раководител.  Постапката  за  утврдување  на  бројот  на работници на кои ќе им биде откажан договорот за вработување поради деловни причини ја   спроведува   работодавачот   со   примена   на   акт   -   Програма   за   спроведување   на технолошки вишок. Конкретно на кои работници (со име и презиме) ќе им биде откажан договорот за вработување поради деловни причини се утврдува врз основа на вкупниот збир  на  бодови  што  ги  добиваат,  врз  основа  на  критериумите.  По  завршувањето  на постапката  за  оценување  и  бодирање  на  работниците,  работодавачот  е  должен  да  ја истакне  листата  на  сите  работници  што  биле  опфатени  со  постапката  за  оценување  и бодирање,  со  цел  почитување  на  принципот  на  транспарентност  при  спроведување  на постапката за отказ. На работниците кои имаат најмалку бодови им се откажува договорот за вработување поради деловни причини.

Со измените на ЗРО од 2018 година суштински не се промени оваа постапка, ниту актите   кои   работодавачот   треба   да   ги   донесе,   туку   само   законски   се   утврдија критериумите кои работодавачот треба да ги земе предвид при отпуштање на работници од  деловни  причини.  Ова  значи  дека  во  иднина,  отпуштањето  работници  од  деловни причини работодавачот ќе мора да го спроведе согласно критериумите утврдени во ЗРО (наведени на почетокот на оваа глава). Притоа, со измените само таксативно се наведени критериумите без нивно редоследно утврдување по приоритет, па поради ова, оставенo е можноста ова да се доуреди со колективен договор на ниво на гранка, односно оддел или на ниво на работодавач.

Дополнително  се  поставува  прашањето  што  ќе  се  случи  со  критериумите  за оценување при отпуштање на работници од деловни причини предвидени во колективен договор  на  ниво  на  гранка,  односно  оддел  или  во  колективен  договор  на  ниво  на работодавач,  сега  кога  критериумите  се  утврдени  во  ЗРО.  Во  овој  случај,  треба  да  се примени  општото  правило  за  ограничување  на  автономијата  на  договорните  страни,7 согласно кое со колективен договор може да се одредат поповолни права за работниците споредено со ЗРО, а не може да се определат помали права од правата утврдени со ЗРО.Ваквите  одредби  од  колективен  договор  се  сметаат  за  ништовни  и  наместо  нив  се применуваат  соодветните  одредби  од  ЗРО.  Имајќи  го  ова  предвид,  треба  од  случај  во случај  да  се  утврди  дали  критериумите  веќе  претходно  предвидени  во  колективните договор  се  поповолни  за  работниците  од  оние  утврдени  со  измените  на  ЗРО  во  2018 година.

Од  досегашната  судска  пракса,  се  издвојува  ставот  дека  при  одлучувањето  за законитоста на одлуката за отказ од деловни причини, судот воопшто не се впушта во оценувањето на работниците согласно со утврдените критериуми и мерила,8  туку води сметка дали постапката за технолошки вишок е спроведена во согласност со одредбите на ЗРО.9  И по измените на ЗРО во 2018 година, се очекува судовите да останат на ова стојалиште, со тоа што сега би требало дополнително да проверат и дали работодавачот ги применил сите критериуми утврдени во ЗРО, без притоа да навлегуваат во делот за бодувањето врз основа на тие критериуми.

2. Права (за  работникот)  и  обврски  (за  работодавачот)

ЗРО предвидува неколку обврски за работодавачот кој отпушта работници поради деловни причини, и тоа:А) исплаќање испратнинаБ) право на отказен рокВ) право на приговорГ) предност при вработување во период од две годиниД) информирање и консултирање (опишани во текстот погоре)Покрај овие обврски кои се задолжителни за работодавачот, во ЗРО се предвидени и   незадолжителни   обврски,   односно   можности   кои   му   стојат   на   располагање   на работодавачот при отпуштање на работници поради деловни причини. Горенаведените права/обврски/можности се детално разгледани подолу во текстот.

А)  Испратнина


ЗРО  предвидува  дека  во  случај  на  откажување  на  договорот  за  вработување  од деловни причини, на денот на престанокот на работниот однос, работодавачот е должен да му исплати на работникот паричен надоместок на име испратнина, чиј износ зависи од времето  поминато  во  работен  однос  (работен  стаж).  Овој  износ  беше  дополнително зголемен со измените на ЗРО од 2018 година, па така сега износот на испратнина изнесува:
  • до 5 години поминати во работен однос - една нето плата,
  • од 5 до 10 години поминати во работен однос - две и пол нето плати,
  • од 10 до 15 години поминати во работен однос - три и пол нето плати,
  • од 15 до 20 години поминати во работен однос - четири и пол нето плати,
  • од 20 до 25 години поминати во работен однос - шест нето плати и
  • над 25 години поминати во работен однос - седум нето плати.

Притоа, како време поминато во работен однос се смета времето поминато кај ист работодавач. Времето поминато кај претходниот работодавач се засметува само доколку сегашниот работодавач е правен следбеник на последниот работодавач поради статусни промени.10 Основица за пресметка на испратнината е просечната нето плата на работникот во  последните  шест  месеци  пред  отказот,  но  истата  да  не  биде  помала  од  50%  од просечната нето-плата исплатена по работник во Републиката во последниот месец пред отказот. Дополнително, ниту работодавачот ниту работникот не можат да се откажат од испратнината.

Б)  Отказен  рок


Согласно  ЗРО,  кога  работодавачот  го  откажува  договорот  за  вработување  на поединечен работник или на помал број работници отказниот рок изнесува еден месец, а во случај на откажување на договорот за вработување на повеќе од 150 работници или 5% од вкупниот број работници кај работодавачот, отказниот рок изнесува два месеци. Ова е општа  одредба  која  се  однесува  на  сите  откажувања  на  договорот  за  вработување  од страна  на  работодавачот,  освен  на  оние  каде  е  изречно  предвидено  дека  договорот  се откажува без отказен рок.И при отказ од деловни причини се применува оваа одредба, па така отказниот рок може да биде во траење од еден или два месеци, сметано од наредниот ден од денот по врачувањето  на  одлуката  за  отказ  на  работникот.  Треба  да  се  има  предвид  и  дека работодавачот  е  должен,  за  време  на  отказниот  рок,  да  му  овозможи  на  работникот платено  отсуство  од  четири  часа  во  текот  на  работната  недела  заради  барање  на  ново вработување.Сепак, ЗРО предвидува можност работникот и работодавачот да се договорат за паричен   надоместок   наместо   отказен   рок,   и   доколку   таков   договор   е   постигнат работодавачот е должен паричниот надоместок на работникот за целиот отказен рок да му го  исплати  со  доставувањето  на  отказот,  со  денот  на  престанокот  на  работниот  однос. Можноста  работодавачот  да  му  исплати  на  работникот  паричен  надоместок  наместо отказен рок треба да се предвиди и во самиот договор за вработување.

В) 
 Право  на  приговор

Против  одлуката  за  отказ  на  договорот  за  вработување  од  деловни  причини донесена од страна на работодавачот, работникот има право на приговор до органот на управување, во рок од 8 дена од денот на приемот на одлуката за отказ на договорот за вработување. Работникот може да донесе одлука по приговорот и тоа во рок од 8 дена од денот на поднесување на приговорот од страна на работникот. Треба да се напомене дека работникот не е должен да донесе одлука по приговорот на работникот.Доколку работникот не е задоволен од одлуката донесена по приговорот или ако одлука  не  е  донесена  во  рокот  од  8  дена,  работникот  има  право  да  поведе  спор  пред надлежниот суд во наредните 15 дена.

Г) 
 Предност при вработување во пeриод од две години

Доколку  работодавачот  го  откаже  договорот  за  вработување  поради  деловни причини, не може на истите работи, со иста стручна подготовка и занимање да вработи друг работник, во рок од две години од денот на престанокот на работниот однос. Меѓутоа, доколку пред истекот на овие две години, настане потреба за вршење на истите работи, предност  при  вработување  има  работникот  на  кој  претходно  му  престанал  работниот однос поради деловни причини.Специфично за ваквата обврска е тоа што таа беше првично предвидена во член 98 од ЗРО и тоа сѐ до 2008 година, кога со измените на ЗРО овој член беше избришан. Сепак, со измените на ЗРО во 2018 година, а во согласност со Програмата на Владата 2017-2020, повторно се врати ваквата обврска, но овој пат таа e додадена во член 96 во ЗРО.

Д) 
 Нез адолжи телн и  можн ости  п ри  отк аз  од  деловн и  причини

Во ЗРО е предвидено дека работодавачот може, пред да го откаже договорот за вработување  од  деловни  причини,  на  работникот  да  му  понуди:  вработување  кај  друг работодавач без огласување, стручно оспособување или нов договор за вработување. Оваа законска одредба укажува на можноста работодавачот да му понуди на работникот некое од наведените решенија доколку смета дека е потребно, меѓутоа истото не претставува обврска на работодавачот.

3. Заклучок

Од   аспект   на   работодавачот,   предноста   на   откажувањето   на   договор   за вработување поради деловни причини е во тоа што не е потребна согласност, ниту вина на страна на работникот, па така работодавачот е слободен да одлучи за намалувањето на бројот  на  работници  на  одредено  работно  место  или  пак  за  целосно укинување  на  тоа работно  место,  секако  доколку  тоа  го  наложува  економската  состојба,  напредокот  на технологијата,  внатрешните  организациони/структурни  промени  или  други  објективни причини на страна на работодавачот.Од   аспект   на   работникот,   предноста   доколку   му   биде   откажан   договор   за вработување поради деловни причини е тоа што по престанокот на работниот однос му следува испратнина од работодавачот, а може и да ги остварува правата согласно Законот за  вработувањето  и  осигурување  во  случај  на  невработеност,  меѓу  кои  и  правото  на паричен надоместок во износ од 50% од просечната месечна нето плата на работникот за последните 24 месеци, за време од 1 до 12 месеци во зависност од стажот на осигурување.Сепак,   законски   предвидената   постапка   за   откажување   на    договорот   за вработување поради деловни причини, која во најсложените случаи може да трае и до два месеци, како и обврската за исплаќање на значителен износ на име испратнина, ја прават оваа постапка непопуларна помеѓу работодавачите, а и несоодветна во време на криза кога е потребно брзо дејствување и прилагодување на пазарот на трудот. И покрај сето ова, доколку економската логика наложува намалување на бројот на работници, а притоа не постои согласност на страна на работниците, работодавачите законски немаат друг избор освен да ја спроведат оваа постапка.

1  Влада: Работниците да не потпишуваат спогодбен отказ, отпуштањата да бидат како технолошки вишок - https://vlada.mk/node/209932 
2 Закон за изменување и дополнување на законот за работните односи, објавен во Службен весник бр. 120/2018 од 29.6.2018 година.
https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/ALL/?uri=CELEX%3A32002L0014
4
  Пресуда РОЖ-113/19 од 02.04.2019 год. на Апелациониот суд Битола, стр. 4
5  https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R1666
6  Види, Данче Чакаровска – Гроздановска ‘Примена на постапката за откажување на договорот за вработување од страна на работникот и работодавачот во практиката со посебен осврт на откажувањето на договорот од деловни причини’ (2014) Деловно право број 30, стр. 344
7  Член 12 од ЗРО
8  Пресуда РОЖ.бр.1260/12 од 14.11.2012 год. на Апелациониот суд Скопје, стр. 4
9  Пресуда Рев3.бр.108/2018 од 13.02.2019 год. на Врховниот суд на РСМ, стр. 5
10  За тоа што претставува статусна промена, види член 517 од Законот за трговските друштва